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16种因素特质理论是谁提出的

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特质因素是谁创立者是谁 , 一、简答题(每题10分,共40分。)
1. 简述治理测量的基本要求。
2. 简述人格的基本特征。
3. 动机的分类。
4. 现代的几种认知理论。
二、论述题(每题20分,共60分。)
1. 阐述现代特质理论?
2. 试分析日常生活中,有哪些心理因素影响着问题的解决?
3.心理学有哪些主要的研究方法?学过之后,你对“心理学是一门实验科学”有什么新的认识? ...

帕森斯的特质因素理论的理论人物:

1908年,弗兰克.帕森斯在美国波士顿设立职业局,在职业指导过程中,他提出了职业设计的三要素模式:其一,清楚的了解自己,包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料;其二,了解各种职业必备的条件及所需的知识,在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途;其三,上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职业的匹配,其理论前提是:每个人都有一系列独特的特性,并且可以客观而有效的进行测量;为了取得成功,不同职业需要配备不同特性的人员;选择一种职业是一个相当易行的过程,而且人职匹配是可能的;个人特性与工作要求之间配合的愈紧密,职业成功的可能性越大。
特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。其中,三要素模式被认为是职业设计的至理名言,并得到不断的发展和完善,形成职业选择和职业指导过程的三个步骤:第一步,进行人员分析,评价个体的生理和心理特征;第二步,分析职业对人的要求,并向求职者提供有关的职业信息;第三步,人职匹配,个人在了解自己的特点和职业要求的基础上,借助职业指导者的帮助,选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。
总体上看,特性--因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则,各种心理测量工具和美国出版的大量的职业信息书刊业为之提供了良好的支持。这样,由于该理论较强的可操作性,使之被人们广为采用。但也应该看到理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合,它业忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。

帕森斯特质因素理论优缺点: 帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论,特质因素论是最早的职业辅导理论,1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点,他认为,个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。 所谓“特质”:就是指个人的人格特征,包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等,这些都可以通过心理测量工具来加以评量。所谓“因素”:则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格,这可以通过对工作的分析而了解。
分析各种职业对人的要求〔因素),并向求职者提供有关的职业信息:
包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性;
②求职的最低条件,诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求;
③为准备就业而设置的教育课程计划,以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;
④就业机会。  
特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。其中,三要素模式被认为是职业设计的至理名言,并得到不断的发展和完善,形成职业选择和职业指导过程的三个步骤:第一步,进行人员分析,评价个体的生理和心理特征;第二步,分析职业对人的要求,并向求职者提供有关的职业信息;第三步,人职匹配,个人在了解自己的特点和职业要求的基础上,借助职业指导者的帮助,选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。

总体上看,特性--因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则,各种心理测量工具和美国出版的大量的职业信息书刊业为之提供了良好的支持。这样,由于该理论较强的可操作性,使之被人们广为采用。但也应该看到理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合,它业忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。

管理学中传统的特质理论内容和构成分别是什么?: 特质理论 特质理论是现代西方人格构成的一种主要理论。这一理论认为人格由许多特质要素构成,特质是构成人格的最小单位,是激发与指导个体的各种反应的恒常的心理结构。
  奥尔波特于1937年首次提出了人格特质理论。他把人格特质分为共性和个性两类:
  共性特质是在某一社会文化形态下大多数人或群体所具有的共同特质。如蒙古族的豪放、维吾尔族的活泼等。
  个性特质是指个体身上所独具的特质。个性特质又分为三种:首要特质是一个人最典型、最具概括性的特质。如多愁善感的林黛玉。中心特质是构成个体独特性的几个重要特质,在每个人身上大约有5—10个。如林黛玉的清高、率直、聪慧、孤僻、内向、抑郁、敏感,都属于中心特质。次要特质是个体不太重要的特质,往往只有在特殊情况下才表现出来。
  卡特尔的人格特质理论
  表面特质(surfacetraits)指从外部行为能直接观察到的特质。
  根源特质(sourcetraits)是指那些相互联系而以相同原因为基础的行为特质。
  体质特质(constitutionaltraits)由先天的生物因素所决定。
  环境特质(environmen—tdtraits)则由后天的环境因素所决定。
  动力特质(dynamictraits)是指具有动力特征的特质,它使人趋向某一目标,包括生理驱力、态度和情操。
  能力特质(abilitytraits)是表现在知觉和运动方面的差异特质,包括流体智力和晶体智力。
  气质特质(temperamenttraits)是决定一个人情绪反应的速度与强度的特质。

人格特质理论的简介:

人格理论(Theory of Personality Trait,Personality Trait Theory)
在现代人格心理学中,人格特质理论将特质定义为个体所具有的神经特性,具有支配个人行为的能力,使得个人在变化的环境中给予一致的反应。但是特质理论最早却源于研究人格个别差异的类型理论。类型理论往往根据一个人的某一特征或者特质来描述人格。例如,如果某人迷恋权位则说他是权力型的人,如果某人看问题总是能够考虑到好的一面则认为他是乐观的人。古罗马医生盖伦(Galen)提出的四种气质类型就属于最早的类型理论。他根据希腊医生希波克拉底(Hippocrates)的“体液说”提出了四种气质类型,即多血质(具有过多的血液,充满活力和动力)、胆汁质(具有过多的黄胆汁,容易激怒)、抑郁质(具有过多的黑胆汁,通常表现为忧郁和悲哀)、黏液质(具有过多的黏液,使人迟缓或者懒惰)。体型说也是类型理论的一种。体型说中较有影响的观点有克瑞奇默(E. Kretschmer)的三分法,他将人分为肥胖型、瘦长型和健壮型,并企图分别以几种典型的性格归属具有某一种体型的人(如肥胖型与情绪不稳定相联系等)。体型说的另一位代表人物谢尔顿(W. H. Sheldon)则将体型分为内胚型、中胚型和外胚型,并分别以不同的性格进行归属(如快乐、喜好社交的属于内胚型;好动、侵犯属于中胚型;思维退缩属于外胚型等)。体型与气质之间可能存在着某种相关,但是,将人的气质类型归结于体型,是不科学的。
与体液说和体型说不同的是建立在心理特质基础上的理论,称为心理类型理论,是由瑞士心理学家荣格(C. G. Jung)首创的。他将人格分为内向型和外向型两大类。前者在性格上喜沉静,易羞怯;后者则好活动,喜社交。此理论曾一度引起人们广泛的兴趣,导致了许许多多的心理学研究。但是这种二分法不足以说明一般的人格问题,绝大多数人处于两极之间,因此不能采取以少数特质来解释人的全部行为。有的心理学家进一步指出,类型理论是因为它将人分在各个类别中,然后用某个符号来标记他们。这种标记不仅过分强调了行为的内在起因,而且也可能导致他们倾向于成为他们被标记的那种人。一个被称为“内向”的人可能会被他的朋友所冷落,使他变得更加孤立;同样,一个“外向”的人也可能会变得更加喜欢社交,因为其他人认为他应该如此。所以心理类型理论也存在着理论上的缺陷。
第一个特质理论的提出者是美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特(G. W. Allport)。他和同事对描述人格特征的17 953个形容词进行了研究并逐渐减少到数目较小的一些特质名称上,并将特质定义为:具有使许多刺激在机能上等值,并发动等值形式的(意义恒定的)适应和表现行为的神经心理结构。因此,对高尔顿·威拉德·奥尔波特而言,人的人格是包括各种特质的动力组织,这些特质决定了个体适应的独特性。高尔顿·威拉德·奥尔波特还将人格结构中的特质分为个人特质和共同特质。个人特质又可以进一步分为枢纽特质、核心特质和次要特质。心理学家雷蒙德·卡特尔(R. B. Cattell)接受了高尔顿·威拉德·奥尔波特关于人格特质的概念,并在此基础上对特质概念进行了进一步的发展。他运用因素分析的方法把人格特质区分为表面特质和根源特质。表面特质是由一些互相联系的特性形成的;根源特质是相对稳定和持久的特性,通过因素分析可以发现根源特质是一些单一的因素,是人格的基本成分。卡特尔经过二十多年的艰苦工作,提出了人格的十六种根源特质。根据这十六种根源特质,他编制了十六种人格因素测验(16PF)。除了卡特尔以外,还有许多心理学家对人格特质进行了研究。这些研究均采用因素分析的方法来发现各种人格特质,继而确定人格的维度。

特质因素是谁创立者是谁:   特质因素的创立者是美国的大学教授帕森斯。
  特质因素理论又称人职匹配理论,它是最早的职业辅导理论。
  1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。帕森斯认为,每个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。
  “特质”就是指个人的人格特征,包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等,这些都可以通过心理测量工具来加以评量。
  “因素”是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格,这可以通过对工作的分析而了解。

心理学期末考核:

信度 效度 测验的标准化

人格具有四个基本特性,它们是人格的稳定性、整体性、独特性和社会性。

①与需要相对应,可以把动机分为生理性动机和社会性动机②根据动机在活动中所起的作用不同,可将动机分为主导性动机与辅助性动机③ 根据动机的起源,可将动机分为生理性动机和社会性动机④根据动机行为与目标远近的关系,可将动机划分为近景动机和远景动机

期待价值理论 动机的归因理论 自我功效论 成就耳目理论




阐述现代特质理论


       1. 首要特质
  所谓首要特质(cardinal trait),是一个人最典型、最具概括性的特质。小说或戏剧的中心人物,往往被作者以夸张的笔法,特别突显其首要特质。如林黛玉的多愁善感。
  2. 中心特质
  所谓中心特质(central trait),是构成个体独特性的几个重要特质,在每个人身上大约有5-10个中心特质。如林黛玉的清高、聪明、孤僻、抑郁、敏感等,都属于中心特质。
  3. 次要特质
  所谓次要特质(secondary trait),是个体不太重要的特质,往往只有在特殊情境下才表现出来。如有些人虽然喜欢高谈阔论,但在陌生人面前则沉默寡言。
  二、卡特尔的人格特质论
  雷蒙德.卡特尔对人格特质理论的主要贡献在于提出了根源特质。1949年,卡特尔用因素分析法提出了16种相互独立的根源特质,并编制了《卡特尔16种人格因素测验》(16PF)。
       这16种人格特质是:乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。卡特尔认为在每个人身上都具备这16种特质,只是在不同人身上的表现有程度上的差异。
  三、现代五因素特质理论
  20世纪80年代以来,人格研究者们在人格描述模式上达成了比较一致的共识,提出了人格五因素模式,被称为“大五人格”。这五种人格特质是:
  情绪稳定性:焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱
  外向性:热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观
  开放性:想象、审美、情感丰富、求异、智能
  随和性:信任、直率、利他、依从、谦虚、移情
  谨慎性:胜任、条理、尽职、成就、自律、谨慎
  四、艾森克的人格三因素模型
  艾森克(Eysenck,1947--1967)依据因素分析方法提出了人格的三因素模型 (three factor model)。这三个因素是:
  ① 外倾性 (extraversion):它表现为内、外倾的差异;
  ② 神经质(neuroticism):它表现为情绪稳定性的差异;
  ③ 精神质 (psychoticism),它表现为孤独、冷酷、敌视、怪异等偏于负面的人格特征,艾森克依据这一模型编制了艾森克人格问卷 (Eysenck Personality Questionnaire,简称 EPQ,1986) 。




试分析日常生活中,有哪些心理因素影响着问题的解决?




(1)问题解决的策略;策略不同,问题解决的效率不同。
   (2)已有知识的数量和组织方式等;如专家和新手解决问题的效率差异。
   (3)知识表征的方式;可能影响问题的解决。
   (4)心理定势;影响有积极也有消极的。
   (5)功能固着;
   (6)动机;动机强度不同,影响大小也不同。
   (7)情绪;
   (8)人际关系;团体协助会使问题得以迅速解决,反之,则会妨碍问题的解决。









心理学有哪些主要的研究方法?学过之后,你对“心理学是一门实验科学”有什么新的认识?




答:从探究事物的关系上看,心理学的研究方法主要包括实验研究和描述研究。

从操作和控制变量的程度上看,心理学研究方法分为真实验法、准实验法和非实验法。

心理学研究方法有很多种,但其基本的方法主要有四种,即观察法、实验法、调查法和测验法。

一、观察法

观察法是在自然情境中或预先设置的情境中,有系统地观察记录并分析人的行为,以期获得其心理活动产生和发展规律的方法。运用观察法时,观察者和被观察者之间的关系有两种方式:

1.参与观察者:观察者是被观察者活动中的一个成员。

2.非参与观察者:观察者不参与被观察者的活动。无论采取哪种方式,原则上是不使被观察者发现自己的活动被他人观察,否则就会影响他们的行为表现。观察法是对被观察者行为的直接了解,因而能收集到第一手资料。这些收集到的资料必须具有准确性和代表性,因此如何避免观察者的主观臆测与偏颇是观察法使用的关键。观察应该是有目的、有计划地观察和记录人在活动中表现的心理特点,以利科学地解释行为产生的原因。观察法的优点是保持被观察对象的自然流露和客观性,获得的资料比较真实。观察法的缺点是观察者处于被动地位,只能消极等待被观察者的某些行为表现,是一种较缓慢的进程。

二、实验法

实验法在科学研究中的应用最广泛,也是心理学研究的主要方法。实验法是指人为地、有目的地控制和改变某些条件,使被试产生所要研究的某种心理现象,然后进行分析研究,以得出心理现象发生的原因或起作用的规律性的结果。在进行实验研究时,必须考虑三项变量:

1.自变量:实验者安排的刺激情境或实验情境。

2.因变量:实验者预定要观察、记录的变量,是实验者要研究的真正对象。

3.控制变量:实验变量之外的其他可能影响实验结果的变量。

实验法的主要目的是,在控制的情境下探究自变量和因变量之间的内在关系。实验法有两种,即自然实验法和实验室实验法。

三、调查法

就某一问题要求被调查者回答其想法或做法,以此来分析、推测群体心理倾向的研究方法。实施时虽然是以个人为对象,但其目的是借助许多个人的反映来分析和推测社会群体的整体心理趋向。调查法又分为问卷法和访谈法。

四、测验法

用标准化量表对个体心理特征进行量化研究的方法。通常用来确定被试的某些心理品质的存在水平。测验法是个体心理特征和行为表现的量化研究的主要工具,应用范围很广。

上述四种心理学的研究方法各有其独自的优点,但同时也都存有一定的局限性。由于人的心理千变万化,心理活动非常复杂,因此,研究人的心理现象不能仅凭某一种方法,应根据研究的实际需要,选用多种方法,使之互相补充。

作为一门实验科学,研究的方法在心理学的发展中占有特别重要的地位。现代心理学的各主要流派所形成的研究方法在历史上都有其特定的影响、作用和局限性。用客观的、发展的观点对心理学研究方法的演化过程进行回顾和比较,对于分析、评价和改进目前在心理学研究中所应用的各种方法和提高研究的水平具有积极的意义。心理学家们正重新思考如何建构一个具有综合性、系统性、可操作性和预测力的心理学研究方法体系,在这方面应进一步引入现代科学的理论和概念。

帕森斯的特质因素理论的类型:

人职匹配分为两种类型:
①因素匹配(活找人)。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配;或脏、累、苦劳动条件很差的职业,需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
②特性匹配(人找活)。例如,具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

领导理论的发展:

领导理论
管理的四大职能是:计划、组织、领导和控制。其中,领导作为一种管理活动,在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响,从而去努力达成组织目标的过程,是有效管理工作必不可少的一个环节。因此我们有必要在此回顾并分析一下关于领导理论的研究历史和研究现状。
有关领导的理论很多,随着管理理论的发展,领导理论大致有四种理论学派:早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序,在20世纪40年代末,也就是领导理论出现的初期,研究者主要从事的是领导的特制理论的研究,其核心观点是:领导能力是天生的;从20世纪40年代末至60 末,主要进行的是领导行为理论的研究,其核心观点是:领导效能与领导行为、领导风格有关;从60年代末至80年代初,出现领导权变理论,其核心观点是:有效的领导受不同情景的影响;从80年代初至今,大量的出现了领导风格理论的研究,其主要观点是:有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。
一、领导特质理论的研究
早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上,称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为,领导特质是天生的, Sir.F.Galton早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为:才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等,五种激励特征为:对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在 1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质:善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来, Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。
又有一种“新特性论”。R.M.Stogdill把这些领导特性归纳为六类:(1)身体性特性(2)社会背景性特性(3)智力性特性(4)个性特性(5)与工作有关的特性(6)社交性特性。
以上特性论对领导者的特质进行研究,在这个时期并没有把具有某些特质的领导命名为某种类型,后来出现了新特性论,新特性论中最有名的要数较近期的领袖魅力理论(House,1976),另外类似的有变革型领导(Bass,1985)、愿景型领导(Sashkin,1988)等等,形成了后来领导风格理论的研究。
二、领导行为理论的研究
行为理论研究的真正萌芽开始于19世纪40年代,那时,许多管理心理学家在调查研究中发现了领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系,基于此,为了寻求最佳的领导行为,许多机构对此进行过大量的研究。
首先是俄亥俄州立大学Hemphill(1941)等因素分析的方法,从多种领导行为因素中抽出了两个基本因素,发现了领导行为的两个互相独立的维度(抓组织和关心人),并采用了量表作为测量工具来评定这两个维度的领导行为。
第二次世界大战以后,以E.Fleishman(1948)为首的美国俄亥俄州立大学的一批研究人员,对领导的效能进行了大量的研究。他们使用了多种问卷,做了大量测量后,发现总是有两种领导行为突显出来,这两种领导行为被称为“创立结构”和“关怀体谅”。创立结构是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为。关怀体谅,是指信任下级,友爱温暖,关怀下级个人福利与需要。
在1964年,Blake与Mouton在以往领导行为研究的基础上,提出了著名的“管理方格理论”,他们用纵坐标表示对人的关心程度,横坐标表示对生产的关心程度。两者按程度大小各分成九等分,从而形成一个方格图。这样,在理论上能组合成81种不同的领导方式,在这81种领导方式中,可以选取5种典型的领导方式。
从领导关心任务达成和关心下级需要两个角度来考虑领导者的行为类型的思想引起许多研究人员的兴趣,美国之外的许多其他研究人员也对此进行了有益的探索和研究。
日本学者三隅二不二在20世纪60年代在吸取了前人研究成果的基础上,提出了著名的PM理论。该理论也是从两个维度来分析领导行为的,在形式上与俄亥俄州立大学的校正矩阵相似,但是把群体作为一个整体的角度出发研究领导行为和群体行为。该理论认为,群体具有两种功能:一种功能是实现群体的特定目标,即绩效(Performance,用P表示),另一种功能是改善群体自身的正常运转,即维持(Maintain,用M表示)。PM理论认为,领导者的作用就在于执行这两种团体机能。因此,领导者的行为也就包括这两个因素。这样,不论M因素多么强,也总包含着某种程度的P因素,同样的道理,不管P因素多么强,也总包括M因素。此外P和M两方面都强或两方面都弱的情况也是存在的。参照Blake和Mouton(1964)管理方格图的思想,如果以P为横坐标,M为纵坐标,并在P和M坐标中点,各一条线,就可划分出PM、Pm、Mp、pm四种领导类型。
中国于80年代,徐联仓等人对PM理论进行了研究,并根据中国国情对PM量表进行标准化。后来凌文辁等还探讨了领导行为评价的中国模式问题,增加了品德维度。也有近期董燕等人(1996)对军队初级指挥官PM领导行为类型研究并且表明军队领导行为的类型以及情景因素等方面与企业比较有其不同的特点。
三、领导权变理论的研究
权变理论学者们针对前两种理论研究的不足,在研究领导与绩效的关系时把情境因素考虑在内。权变理论方面比较有代表性的有菲德勒模型(Fred fiedler)、Psul Hersey & Kenneth Blanchard提出的情境领导理论、Graeo提出的领导成员交换理论、Robert House提出的路径—目标理论、Vector Vroom & Phillip Yetton提出的领导者参与模型等。
Fred fiedler在研究领导时将领导风格分为关系取向和任务取向,并考虑了领导者——成员关系、任务结构和职位权力三种情境。通过调查研究得出结论:任务取向的领导者在领导者——成员关系比较好、任务结构比较高和职位权力比较强的情境和和领导者——成员关系差、任务结构低和职位权力弱的情境下工作会取得比较好的工作绩效,关系取向的领导会在中等条件下取得比较好的工作绩效。
Psul Hersey & Kenneth Blanchard与Fred fiedler对领导维度的划分相同,但考虑的情境不同,他们将下属的成熟度(个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度)设定为情境,并根据下属的成熟度界定出四种有效的管理方式:在员工非常成熟的情况下,采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下,采用参与的领导方式比较有效;在员工不大成熟的情况下,采取推销的领导方式比较有效;在员工不成熟的情况下,采取指示的领导方式比较有效。
日常工作中,由于时间压力,领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系,这些个体就成为圈内人士,他们受到信任,得到领导更多的关照,也更可能享有特权;而其他人员则成为圈外人士,根据这种现象, George Graeo提出了领导者—成员交换理论。领导者—成员交换理论预测,“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高,离职率更低,对主管更满意。
根据下属参与决策的程度, Vector Vroom&Phillip Yetton提出了领导者参与决策模型。该理论认为领导行为必须根据具体情况加以调整。该理论将完全独裁到群体决策设定为五个等级,领导者可根据权变因素调整自己的行为。在该理论中,共有12个权变因素:质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。
四、领导风格理论的研究
理论界从另一个角度对领导进行了大量的探讨,称为魅力型—工具型领导理论。David A.Nadler & Michael L.Tushman讨论企业变革时,根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。魅力型领导有三个特点:提供远景、鼓舞和注重行动。
提供远景:包括创造未来的蓝图,或者陈述出人们所认同和能激发人们热情的未来状况,通过创造远景,加强人们责任感,提供共同目标,并为人们设定成功的途径。显然,最简单的形式就是清晰的表达出诱人的必然的远景。这种远景要有挑战性、意义和值得追求,并且可信。人们必须相信在追求远景中成功的可能性。
鼓舞:在此,领导的角色就是直接为组织的员工提供动力,激励他们行动。不同的领导鼓舞的方式不同,但最常用的方式是领导演示个人的激情和干劲,通过指导个人与大多数人的合作使激情凝聚在一起,表达出他们有能力成功的信心。
注重行动:领导从心理的角度帮助人们行动、面对挑战。设想个体有了远景并受到激励,他们可能在完成任务时需要精神上的帮助。领导必须能够分享组织的情感(倾听、理解)。他们要表现为支持员工,更重要的是他们要把他们的信心灌输于人们心中,以使人们有效的工作,面对挑战。
与魅力型领导对应的是工具型领导,他们存在下列三个特征:第一是结构化,领导投入时间建立团队,这种团队要与企业的战略相协同,同时创建一种结构,在这种结构中能清晰的表达出组织需要什么类型的行为。在这个过程中 涉及到设立目标、建立标准、定义角色和责任;工具型领导的第二个特征是控制,这涉及到创造测量、监督、行为和结果的评估以及管理行为的系统和程序;第三个因素是一致的回报,包括对员工行为与变革所要求的行为一致性问题所做的奖励和惩罚。
企业在变革过程中,魅力型领导似乎更有效,但魅力型领导有其自身的缺陷:
期望的非现实性:在创造远景和鼓舞员工的过程中,领导可能创造的远景不现实或无法达到。如果领导不能坚持或完成期望可能会带来反面效果。
依赖和反依赖:一个坚强的、明智和充满能量的领导会带来各种心理反应。有时一些个体甚至整个组织都会过度的依赖领导,每个人停止创造性行为,等待领导的指示;个体成为被动型和反应型。另一些人可能会因为领导过度强烈的个人表现和错误而引起不舒服感。
不同意领导:魅力型领导的赞扬和批评是一个重要的行为,如果员工的观点与领导不一致或冲突,这可能会破坏一致性。
需要持续的魅力:魅力型领导可能会陷入维持魅力的误区,这会导致领导采取无效的行为,不然,领导的可信度就会受到威胁。
潜在的背叛心理:如果事情并不象领导所设想的那样,员工就会对领导有一种潜在的背叛心理,员工会因为自己的期望失败而受到挫伤或被激怒。
使以后领导丧失权力:魅力型领导的结果是使以后的管理丧失权力,因为他们没有以前的方向、远景、报酬和惩罚等意义性机制,只能被动的接受以前设定的方向。
领导个人能力的局限:当以个人为中心的领导方式建立以后,管理往往围绕个人的时间、激情、技能和兴趣展开,经过一段时间后,不同的竞争环境需要不同的讨论主题(市场、技术、产品、财务),而这些非单个个体所能掌握,不同的战略变革需要不同的管理和不同性格的个体,这些都会因为个人对组织的终生领导使战略变革受到限制。
由于魅力型领导具有其自身的缺陷,企业在变革过程中,仅仅魅力型领导是不够的,在变革初期,魅力型领导更有效,因为他们能设定远景,鼓舞士气,但企业变革的后期阶段就需要工具型领导来建立适当的队伍、辨识所需要的行为、建立测量工具、进行奖励和惩罚以使员工以一致的行为来完成他们的目标。

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    Guest用户禁用在哪里设置: 右击“我的电脑”选“管理”,在“计算机管理”对话框中选“本地用户和组”,再选“用户”,在右侧的“Guest”上右击,选属性,在“帐户已停用”前打勾!最后“确定”! ...

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